公務員加薪拉Curve 主管倘未如實評員工表現 嚴重者可被質疑判斷力 最差3級停發增薪點6個月

政府提出優化公務員評核制度，今年10月引入俗稱「拉Curve」的評級分布，但工會和議員均擔心衍生馬房文化、擦鞋文化，不利公務員士氣。公務員事務局昨日（5日）向立法會提交文件，介紹公務員工作表現管理制度，以及將於各政策局及部門為建立更嚴謹的工作表現評核機制而實施的公務員評核制度優化計劃（第一期）。文件提到，已促請部門首長/職系首長向評核人員強調其角色和責任，需確保員工表現獲得及時、如實評核，如有未能履行上述職責的人員，應在其工作表現評核中反映這一點出來，例如在其本身的評核報告 中，有關「員工管理」一項，不給予良好評級，嚴重者甚至可質疑其判斷力。

過去五年只有94名公務員未獲跳Point

文件指，過去五年只有94名公務員被認為工作表現未能令人滿意而不獲發增薪點（即跳Point），顯示某些職系和職級的整體評級傾向較好等級，令與工作表現掛鈎的增薪點太過易於獲取，失卻它應透過良好工作表現而獲取以鼓勵良好表現的政策原意。公務員事務局在現行制度的基礎上進一步優化，避免評核過於寬鬆或嚴苛，更有效反映和區分人員的工作表現等級，達至賞罰更加分明。

當局指過去五年只有 94 名公務員被認為工作表現未能令人滿意而不獲發增薪點（即跳Point）。資料圖片

公務員事務局局長楊何蓓茵。資料圖片

公務員事務局指，已促請部門首長/職系首長向評核人員強調其角色和責任，需確保員工表現獲得及時、如實評核。資料圖片

公務員事務局指引入俗稱「拉Curve」評級分布，可避免評核過於寬鬆或嚴苛，更有效反映和區分人員的工作表現等級，達至賞罰更加分明。

當局強調，各級評核人必須如實評核員工工作表現。資料圖片

公務員事務局將於局/部門推行「公務員評核制度優化計劃(第一期)」，在整體工作表現評級實施「指導性分布機制」。 在部門/職系內運作此機制的事宜，將由有關參與職系的部門首長 /職系首長督導，而公務員事務局會監察機制的整體成效。

各部門先選定一至兩個核心政策職系參與

計劃會以循序漸進方式，先在各部門選定的一至兩個負責部門核心政策職能/服務、具一定規模及多層職級的部門職系(當中包括一個管理職系：即成員可晉升至部門最高管理階層的職系) 中推行，並由它們於今年10月1日或其後開始的評核周期起參與優化計劃。

當局強調，各級評核人必須如實評核員工工作表現，在機構中普遍自然且常態的評級分布模式為極端者少、居中者多。在評核制度優化計劃中，局方就整體工作表現六級評級制公布了一套指導性評級百分比分布(「指導性評級分布」)，作為全體公務員的標準，供所有部門及職系管方參考。各部門首長/職系首長亦可因應部門/職系的獨特情況，在公務員事務局的「指導性評級分布」百分比的±5%緩衝範圍內，有彈性地為轄下管理的公務員職系調整整體工作表現評級分布指引。

非硬性要求部門評核 5%人員為四至六級

對於部分部門/職系要求嚴格，整體表現和人員的個人表現均較好，政府指，若有職系在六級評級制中兩極的評級百分比超出上限或未達下限，局方會要求部門/職系首長提供解釋和理據，並會與所屬的決策局檢視有否須注意或改善的地方。因此優化計劃並非硬性要求部門/職系無論屬下公務員表現如何，皆要評核 5%人員為第四、五或六級，惟部門首長/職系首長須留意「指導性評級分布」實乃常態，例外者須有充分理據支持。

楊何蓓茵：以整個職系計 非每個小隊或分部

公務員事務局長楊何蓓茵今日（6日）表示，「指導性評級分布」是以整個職系所有職級的人員計算，不是以每個小隊或每個分部計算，並不硬性要求一個團隊必須把成員根據「指導性評級分布」給予不同評級。她又指，如同一職系人員工種甚多，分布甚廣，負責評核的上司數目也多，當局建議部門設立由熟悉職系工作的上級人員組成的「評核委員會」，在評核標準出現差異時校平和調節評核報告的評級。

與此同時，公務員事務局嚴格要求工作表現在六級評級制中被評為第四級或以下的人員，或經正式紀律行動受紀律處分的人員，在其下一個增薪日期被暫停六個月，之後再按其工作和紀律方面的表現檢視。這項嚴格執行增薪點安排適用於所有公務員職系及職級（即包括不參與「公務員評核制度優化計劃（第一期）」的職系），目的是使增薪點的發放回復設立原意，即只有工作表現和品行令人滿意者方可獲發增薪點。