「安靜崩潰」成經濟寒冬下職場新現象 打工仔4大策略免內耗｜吳慧琪

香港正經歷經濟低潮，企業削減預算和裁員潮持續。據政府統計處數據，2025年2月至4月期間，香港經季節性調整的失業率從3.2%上升至3.4%，約有12.94萬人失業，較之前增加約6,600人。就業不足率也從1.1%升至1.3%。在這片陰霾下，一種名為「安靜崩潰」（Quiet Cracking）的職場現象正在無聲地擴散。

筆者最近遇過不同個案，第一位事主是銀行客戶服務主任，在團隊半數遭裁員後獨力苦撐。上司讚賞她的責任感和付出，卻無視補充人手的要求。她每天都要加班超過2小時，只感到被上司利用。想轉工卻遇上就業市場的萎縮，她苦笑自己被騙入了「KK園」，在上班期間會偷偷哭泣。

第二位則是跨國企業的市務部經理，被視為高潛力人才，有望晉升為主管。他剛獲得業內獎項，期待得到上司肯定，卻遇上公司業務重整。市務部的光芒不再，他知道再努力也不會有回報，工作熱情逐漸熄滅，就像失去了靈魂，不再主動提出新構思。

至於第三位事主在公營機構做行政助理28年。機構以削減預算為由，要求她由服務一位上司增加至二位，她為了保住即將到手的退休金，堅持不會離職，上司也似乎看准了這點。她扛起雙陪的工作量，身體持續出現毛病，感到委屈但表面卻裝作無恙。

以上個案是不同行業、崗位及處境，但有著相同心理狀態，有別於「安靜離職」（Quiet Quitting）是員工主動選擇只完成最低要求的工作，「安靜崩潰」是員工在持續壓力和不安全感下產生的工作疏離感（disengagement）是一種內在心理損耗，有更大的殺傷力。

「安靜崩潰」是員工在持續壓力和不安全感下產生的工作疏離感，是一種內在心理損耗，有更大的殺傷力。

這些員工表面依然履行職責，但已逐漸失去對工作的熱情和投入。

能夠有效劃分工作與生活界限的員工，會較少出現安靜崩潰現象。

在日常工作中發現並慶祝小的成功，這些微小的成就感能夠積累成持續的工作動力。

與志同道合的同事建立互助關係，分享經驗和資源，共同面對職場挑戰。

表面正常 內裡破碎

安靜崩潰需要經歷長時間的發展，形成員工長期在工作中精力被耗盡的狀態，內心逐漸產生工作疏離感和不快樂。這些員工表面依然履行職責，但已逐漸失去對工作的熱情和投入。他們長期情緒失落、工作效率下降、創造力減退、不願意主動、避免創新和承擔風險。上班對他們來說是來回地獄又折返人間，心裡總想著「我不想上班！」

經濟壓力與職場文化共同作用

香港競爭力下降、部分企業利用AI取代人手，進一步加劇了員工的就業壓力。企業預算削減加重了員工工作量，許多員工面臨工作量倍增卻遭受薪酬凍結甚至減薪，導致職業前景黯淡。部份管理人只維護著企業的利益，而對員工缺乏支持和認同，甚至向下屬開空頭支票，換取他們的忠誠和勞動力。這些都是讓員工由「安靜離職」發展到「安靜崩潰」的催化劑。

員工轉化策略

遇過不少個案，員工以為自己只是選擇安靜離職，對抗現實的殘酷，卻未必知道自己已發展到心理損耗的狀態。要避免安靜崩潰，以下是給上班族的建議：

1.建立作息邊界

能夠有效劃分工作與生活界限的員工，會較少出現安靜崩潰現象。研究顯示，休息期間能完全脫離工作的員工，工作效率比持續待機者高28%。不要把工作和情緒帶回家，放工前把未完成的項目寫在memo紙上，告訴自己這是留待明天再續的清單，帶著笑容放工去享受Me time。

2.尋找成就感覺

在日常工作中發現並慶祝小的成功，這些微小的成就感能夠積累成持續的工作動力，例如讚賞自己「今天成功協助顧客解決了一件困難」、「終於完成了一份報告」、「我的建議有了回應」，鼓勵可以來自自己，不一定要靠他人，可以來一頓晚餐或一杯特飲，以儀式感慶祝這份小成就。

3.持續學習活動

能在學習中成長的人，不僅就業安全感更強，也更容易在工作中找到新鮮感和挑戰性。這類人較容易將挑戰視為學習機會，專注於過程而非僅僅結果。多參加一些工餘的學習活動，包括工作技能、生活興趣、健康飲食等，對個人思維方式會有幫助，有助從工作以外找到自己的價值。

4.建立支持網絡

與志同道合的同事建立互助關係，分享經驗和資源，共同面對職場挑戰。當發現自己仍長期處於工作不滿足、不快樂、受委屈的狀態，立即尋求專業的輔導，為自己找一個新想法或一條出路。

「安靜崩潰」給予管理者的啟示

安靜崩潰的員工雖然仍在崗位，但生產力和創造力已大幅下降。這種現象對團隊士氣和企業文化的傷害，甚至比實際裁員更為深遠。它會導致團隊凝聚力下降，互相猜忌氣氛濃厚，最終影響組織的長期競爭力。所以「安靜崩潰」的現象有機會造成企業災難，不容忽視。以下是給管理人的建議：

1.給予公平待遇

擁有心理安全感的工作環境、透明的溝通機制和公平的待遇制度，能顯著降低員工走向安靜崩潰的可能性。研究顯示，獲得主管定期認可的員工，工作投入度高出3.2倍。認可的方法包括：認同努力、公開讚賞、優秀的評核結果、賦予自主權、升職加薪等。

2.建立互信關係

上司與下屬的關係質量至關重要。擁有支持性職場關係的員工，即使在工作量增加的情況下，仍能保持較高的工作滿意度。上司宜坦誠交待公司變動的動機、交待未來部署、分享個人想法，並勇於承擔。多以實際行動代替「得過講字」；多真誠關心代替「走程序」，便能鞏固彼此互信關係。

3.提供成長機會

有研究指出，即使沒有晉升空間，企業若能提供發展機會（如新技能培訓、跨部門項目），員工走向「Quiet Thriving安靜蓬勃」的可能性將提高67%。有效的策略包括：提供學習機會、教學相長的督導以及提升職銜等。

4.重視心理健康

企業需要重新定義成功標準，不僅關注業績數字，更要重視員工的心理健康。不少企業外聘顧問進行員工問卷/小組研究，了解員工在轉變中的需要以便對症下藥。另外，也有企業引入僱員支援計劃（EAP），為員工提供情緒輔導及身心健康活動，減低員工的職場困擾。

下半年，香港的經濟未見好轉，削減預算和裁員潮繼續。預計將會更多的員工面對工作上的困擾。今天的企業環境不再是簡單的僱傭關係，而是需要建立一種共生夥伴關係。只有真正關注員工的心理健康與職業滿足感，才能幫助他們從「安靜崩潰」走向「安靜蓬勃」，在這個充滿挑戰的時代中共同成長，締造可持續發展的香港。

吳慧琪
基督教家庭服務中心「盈力僱員服務顧問」主管

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